今天，我們已經知道軟技能在領導力中的重要性，比如情商。但是，我們通常把情商理解為“友善”或管理沖突。其實，它更關乎培養信任、改善溝通和建立有韌性的高績效團隊。與虛偽的“友善”相比，誠實的憤怒更容易培養信任和改善溝通。

01 你有沒有錯估自己的情商？

情商從自我意識開始。了解自身情緒的領導者更有能力管理壓力、提供反饋并在充滿挑戰的時刻做出深思熟慮的回應。然而，許多人高估了他們的情感意識。在一項對 1,000 多名專業人士進行的調查中，20.6% 的男性和 17.1% 的女性認為他們的情商很高，但事實上他們的行為所表現出來的并非如此。

這種差距很重要，因為領導層中的盲點往往會成為整個組織的壓力點。

02 以誠為基礎，情商更有根基

?國情商提升咨詢師安德森說：建立情商需要使用語言和非語言溝通技巧。這意味著不僅要傾聽和適應，還要能夠閱讀情感線索，以同理心回應，并樹立開放的榜樣。

但如果以東方的哲學來表達，這事實上就是心學的基本原則。首先要能夠理解人性，體諒人性，只有這樣才較為容易地在互動中把握對方的情緒思路，閱讀情感線索，聽懂對方的“話音”，并且以同理心回應——已所不欲，勿施于人。

但把情商表述為一種“技巧”，常常會使人誤入歧途，把情商當作一種“控制”“操縱”他人情緒的手段。但真正的情商，是以“誠”為基礎的。因為情商與控制無關，而與連接他人有關。

所以，“情”應該是心意的真實反應。如果你的情反映的不是你的內心，其實是一種不能控制情緒的表現——你害怕表達自己的心意。這樣并無益于建立信任關系，因為他人會看出你的虛偽。同時，這也無益于你做出正確的決策，因為你對問題的思考、分析受到太多歪曲的情緒的影響。

當然，表達程度要合“禮（理)”，過分地使性子，也屬于不能控制情緒，也屬于情商不足。

03 在組織頂部，情商是必備，不是可選

領導力不僅僅是制定戰略，而是要定下基調——就是為團隊成員之間互動的風格、格調建立基本模板。缺乏情商的高管通常難以激發信任或跨團隊建立聯系。它們可能在短期內產生結果，但無法建立可持續的勢頭。

當今的員工對領導層的期望更高：更多的同理心、更多的靈活性和更多的人性化。他們不僅想要一份工作，還希望感受到被關注、被重視和支持。

當公司優先考慮情商時，員工會以更高的敬業度、更好的溝通和更深的忠誠度來回應。這不僅對士氣有好處，對企業也有好處。

結果如何？一個員工茁壯成長、績效提高、文化成為競爭優勢的工作場所。

04 不要只是“知道”——要操練它

從理論上理解情商是不夠的。與任何商業技能一樣，它需要采取行動來發展。

高效的組織會將情商融入企業文化當中，并從招聘開始貫徹。當情商成為招聘望遠鏡時，公司可以減少錯誤招聘，并建立更具凝聚力的團隊。日常的培訓、輔導也是必不可少的。同時，不應忘記，要將它列入領導力的考核標準。

情商開發需要有意識地進行，但投資回報是指數級的，包括：更智慧的招聘，關系紐帶更牢固的團隊，更高的人才留存率。當然，你也會得到更好的經營結果。