文/曹中勛

我們在企業薪酬治理方案設計上一直持有的觀點是：激勵體系的設計要與企業成長階段關聯，隨著企業發展階段的變化而變化（這也是為什么我們認為薪酬激勵體系必須是既總控又可變的原因之一。關注本號的讀者可能記得我們的薪酬治理技術體系便定名為“總控可變薪酬治理”——編者注）。同時，它又必須與企業的競爭策略關聯（關于后一點，我們在《競爭策略與薪酬策略必須耦合》一文中有詳盡解讀——編者注）。

綜合起來，應用到企業轉型期的場景中，這便意味著設計激勵體系時除了要考慮企業的經營后果（營收、利潤等），還應考慮企業運營指標，特別是創新指標，因為這些運營結果是達到經營目的之先決條件。

本文考察了特斯拉以及一些中國本土企業在這方面的實踐。

馬斯克的首批KPI：運營指標+市值指標

特斯拉2003年設立后一度因為運營問題陷入困境。2008年馬斯克出任CEO，著手進行改革、融資，并于當年推出了首款跑車Roadster，隨后著手研發Model系列。2012年成功在納斯達克上市。

2012年特斯拉董事會決定授予馬斯克5%的期權，但是需要分10次解鎖，解鎖條件基于「生產經營」與「市值」兩類KPI的完成情況組合解鎖。比如市值：以32億美元市值為起點，市值增加40億元，達到72億元，且完成了生產指標中任意一個KPI，就可以解鎖1次，取得0.5%的期權。具體如下表：

到2017年第一季度末時，馬斯克完成了所有的10個市值指標，10個運營指標中也完成了9個。2018年3月，特斯拉的股東會批準了授予馬斯克的績效獎，馬斯克獲得了4.5%的股票，按當時市值計算超過了26億美元。

馬斯克的第二批KPI：模式與變化

2018年3月，股東會在批準了馬斯克的首個10年的績效獎的同時，批準了馬斯克與公司的第二個10年的CEO績效獎協議（馬斯克CEO績效獎2018計劃）。

2018計劃仍然沿用2012的模式，由運營指標和市值指標構成，共有12個市值指標，以及16個運營指標中的任意12個。馬斯克每完成一組指標獲得1%的股票。如果一組指標均未完成，馬斯克將不能獲得任何收入。

但2018計劃中的運營指標少了研發和生產類，而全由收入和毛利（EBITDA）組成。具體如下：

 資料來源：Globenews

若全部達標，其中，收入達到2017年收入的15倍；毛利達到2017年數據的21倍。

馬斯克的身份指標

根據公開資料顯示 ，2018年計劃還有另一個有意思的變化，即在前述 指標完成期間，馬斯克還必須繼續擔任特斯拉的首席執行官，或同時擔任董事會執行主席和首席產品官，不管哪種情況，所有領導層最終都向他匯報。

特斯拉對此的解釋是：這確保了埃隆將繼續長期領導特斯拉的管理層，同時也提供了靈活性，以便在未來的某個時候引進另一位向埃隆匯報的首席執行官(CEO)。雖然目前沒有打算這樣做，但隨著特斯拉的不斷發展，它提供了靈活性，有可能讓埃隆把更多的注意力放在對特斯拉的長期增長和盈利能力影響最大的各種關鍵產品和戰略問題上。

我們認為這可能是馬斯克為了保證自己對特斯拉的管理權而要求的條件，但也有可能是特斯拉股東會為保證指標的貢獻確實來源于馬斯克的貢獻，而非“自然增長”的結果，畢竟此時特斯拉已進入相對穩定的發展時期。

觀察與思考

正是2018計劃引起了特斯拉小股東的不滿，為馬斯克帶來了訴訟。但這是題外話。本文不表。

特斯拉為馬斯克設置的激勵指標，我們可以觀察到如下特點：

l 2012計劃運營指標中的研發指標占據很大比重，僅有一個毛利指標是與收入和成本相關的。值得一提的是，量產指標其是也是研發指標，因為研究出車型不代表能夠順利量產，因為制造工藝也是研發的重要一環。

l 前后兩個激勵計劃在運營指標上的較大變化，是與特斯拉的企業發展階段相關的。在第一計劃期，特斯拉處于重要的創新階段，但第二計劃期，相對來說就是效率先導階段，銷售收入和成本控制的比重因此完全成為運營指標的重心。

（本文資料引自Teslarati、globenewswire等英文網站。報告作者為企業治理律師、組織治理與發展專家。）