文/曹中勛

由于研究組織治理與發(fā)展的關(guān)系，我在日常會(huì)閱讀大量的資料，參加交流活動(dòng)。在AI概念興盛以來(lái)，我看到很多組織專(zhuān)家在不同場(chǎng)合經(jīng)常描述一種“智能組織”。

這種聽(tīng)起來(lái)科技感很強(qiáng)的組織是什么樣的呢？不同的專(zhuān)家有沒(méi)的描述。但歸納起來(lái)，這種組織大體上有這樣一些特征：

? 以人為網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)，各小團(tuán)體相互鏈接的拓?fù)浣M織結(jié)構(gòu)。

? 從全局上來(lái)看，即是無(wú)中心化，無(wú)權(quán)威化，無(wú)固定組織形態(tài)的結(jié)構(gòu)。

? 成員必須是平等的，由所有參與者共同擁有，以客戶、產(chǎn)品為中心的組織，圍繞客戶和產(chǎn)品形成組織生態(tài)圈，組織最后的所有競(jìng)爭(zhēng)力都來(lái)自成員的獨(dú)立創(chuàng)新。

? 沒(méi)有決策中心，而是順態(tài)勢(shì)發(fā)展而做出決定。他們并不依靠什么層級(jí)管理，更沒(méi)有什么ERP或者什么KPI，完全是一種任務(wù)驅(qū)動(dòng)式的協(xié)作方式。

? 它有很多標(biāo)簽，包括：扁平化、去中心化、自組織化、無(wú)邊界化、簡(jiǎn)單化、平臺(tái)化。

這聽(tīng)起來(lái)很美好，像是一個(gè)大同社會(huì)。

它很值得向往......但是，等等，恐怕不是現(xiàn)在、馬上，而是得等到你能設(shè)計(jì)出匹配的薪酬分配制度——并且——能夠被組織成員接受之后。

人類(lèi)社會(huì)的每一次組織轉(zhuǎn)型，都是圍繞著可執(zhí)行的分配制度展開(kāi)的。沒(méi)有可執(zhí)行的分配制度——無(wú)論這種執(zhí)行是通過(guò)國(guó)家暴力還是通過(guò)市場(chǎng)配置來(lái)完成——相應(yīng)的組織形式便不可能成功運(yùn)轉(zhuǎn)。

企業(yè)組織也一樣。

如果沒(méi)有決策中心，誰(shuí)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)？如果沒(méi)有經(jīng)營(yíng)結(jié)果，誰(shuí)對(duì)員工的薪酬負(fù)責(zé)？如果沒(méi)有人對(duì)薪酬負(fù)責(zé)，那么還有沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系？企業(yè)還有沒(méi)有行政管理（控制）？如果沒(méi)有行政管理，誰(shuí)為對(duì)客戶的違約事件、對(duì)用戶的質(zhì)量責(zé)任事故乃至企業(yè)的安全事故負(fù)責(zé)？如果企業(yè)負(fù)責(zé)，可是企業(yè)不能積累剩余價(jià)值、沒(méi)有經(jīng)營(yíng)結(jié)果（財(cái)產(chǎn)），如何負(fù)責(zé)？

問(wèn)題的清單還可以列下去。

政治經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，考慮生產(chǎn)的組織方式，剩余價(jià)值的分配是要考慮的核心部分。沒(méi)有恰當(dāng)?shù)姆峙渲贫戎危筒豢赡苡邢鄳?yīng)的組織方式。

那樣一種“智能組織”，有沒(méi)有可以實(shí)現(xiàn)的場(chǎng)景？有的，在某些以“個(gè)體生產(chǎn)”或“小生產(chǎn)”為主的企業(yè)當(dāng)中可以實(shí)現(xiàn)，但其經(jīng)營(yíng)結(jié)果一定是波幅極大的，因此，也需要企業(yè)主提前做好一種心理準(zhǔn)備——對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果完全“順態(tài)勢(shì)發(fā)展”。