01 不只考核，甚至連差旅報銷都有關(guān)

為什么在總控可變薪酬咨詢項目中，會花很多精力在考核指標的設(shè)計上？

這個問題問在點子上了。

答案是：因為總控可變薪酬治理，雖以薪酬命名，但它不僅僅是一種分配制度，它是一整套組織治理方法。其最終目標，是為了建設(shè)良好的組織文化，形成良好的行為模式，使企業(yè)成為一個由文化價值觀驅(qū)動的自驅(qū)型組織。所以，這套治理方法的部署，是要從選賢、考核、計俸、立法四維一體進行考慮的。考核是其中非常重要的一個抓手。

建設(shè)一個由文化價值觀驅(qū)動的自驅(qū)型組織為什么重要？

因為有很多行為，達不到處罰的程度，但卻是不利于組織發(fā)展的。比如浪費行為，可能存在于日常經(jīng)營的每一個細節(jié)當中，企業(yè)不可能通過檢查-->處罰這樣的路徑去糾正每一個具體行為。而如果整個組織會形成維護價值觀的自覺氛圍，落后的價值觀在組織中生存的空間會受到擠壓，從而形成一種“自我糾正”機制。

這就是“導(dǎo)之以德”的思想的體現(xiàn)，也就是“政治建軍”思想的體現(xiàn)。巴西3G資本依靠動態(tài)薪酬體系，成功地將很多大折扣收購來的虧損企業(yè)改造為營利的、高成長企業(yè)，為什么？因為動態(tài)薪酬能夠動態(tài)地、更好地反映企業(yè)的總體經(jīng)營成果，因而也能夠更全面地反映員工的貢獻。

因此，只有從組織治理的整體角度去理解和實施總控可變薪酬體系，才能把總控可變薪酬體系的效用發(fā)揮到最大。

也正因為如此，我們在為您部署總控可變薪酬體系時，不僅只關(guān)注薪酬制度，也不只僅關(guān)注考核制度，會全面地考慮企業(yè)的制度建設(shè)，甚至連企業(yè)的差旅報銷制度都會重新梳理。

02 團隊指標給出什么信號

在薪酬計算模型中納入團隊指標，是總控可變薪酬的重要方法論。它反映的是我們的組織建設(shè)思想。

職場上流行一種說法：考核=扣工資。但是總控可變薪酬不是扣工資。假定，一個員工的表現(xiàn)不盡人意，但是團隊的總體業(yè)績很好，那么即使這個員工的表現(xiàn)不盡人意，他的薪酬也會水漲船高。所以總控可變薪酬不會給人以“扣工資”的感覺。

當然總控可變薪酬也不是做大鍋飯。雖然總體水漲船高，但是員工個人的相對表現(xiàn)水平，仍然會影響他的份額。激勵的相對性必須得到體現(xiàn)。（延伸學(xué)習(xí)：《待定之賞：激勵的玄機》）

如果一個團隊的業(yè)績不好，會怎樣？當然全體都會水退船落。表現(xiàn)好的員工，雖然相對其他隊員，仍然有較好份額，但總體薪酬水平仍然會受到影響。

這會不會影響優(yōu)秀員工的積極性？

這取決于你如何定義“優(yōu)秀員工”，以及你希望建設(shè)什么樣的組織文化。如果團隊業(yè)績不影響隊員的總體表現(xiàn)評價，你在發(fā)出什么樣的信號呢？你發(fā)出的信號是：“團隊的成功是無關(guān)緊要的”。而且你在向員工發(fā)出這樣的信號：“在我們公司，我們鼓勵員工這樣來思考他們的工作：組織是否成功，企業(yè)成敗，關(guān)我屁事！”（延伸學(xué)習(xí)：《信號混淆：激勵為什么不起作用》）

“企業(yè)成敗關(guān)我屁事”，這是你所希望定義的優(yōu)秀員工？

03 團隊指標的實施

所以，薪酬計算模型中，是否納入團隊指標，反映的是組織治理思想。這是個原則問題，是組織戰(zhàn)略問題。不只是枝枝節(jié)節(jié)的技術(shù)問題。

我們在電影中看到，解放軍的軍隊會互相支援，而國民黨軍隊會互相扯皮，為什么？因為組織治理思想不同，評價干部和士兵的價值體系不同。

原則如此。具體實施方法則要講究技巧。我們的項目中有陪跑服務(wù)，會協(xié)助咱們根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況把握好節(jié)奏、尺度。

（根據(jù)浩富同人管理學(xué)院《總控可變薪酬治理技術(shù)》項目實施準備會議內(nèi)容整理。節(jié)選）