【按：民主程序是總控可變薪酬治理的重要技術保障。在本號《新公司法：開啟企業治理新紀元》一文中我們分析過現代企業治理的3個層次，并指出在員工治理（勞動權治理）這一層次中民主程序的影響。民主程序運用是否得當，對企業薪酬治理權的落實有重大影響。從本文探討的案例中，可窺一斑】

【基本案情】

柳某為上海創藍云智KA經理（大客戶經理），因于2022年6月在社交媒體發布不利于公司的信息而被解除勞動合同。柳某不服，發起仲裁，后不服仲裁裁決于2023年2月訴至法院，要求支付違法解除勞動合同賠償金、支付加班工資、支付工資差額（本案中賠償金、加班工資因不在本文探討范圍，故這部分爭議下文省略，本號將另文解讀。本文僅就工資差額部分進行分析——編者注）。

工資差額部分，公司主張，公司系合法降薪。公司提供證據顯示：

2022年4月和5月，公司安排柳某居家辦公。創藍云智[2022]46號《關于受疫情影響階段性調整薪資的通知》記載：

公司全體員工：

受新冠疫情影響，公司營業額大幅下降，現金流、利潤也受到巨大影響，公司目前面臨前所未有的生存挑戰。綜合以上情況，經公司管理層商議決定如下：自2022年4月起公司全體員工發放工資的80%；特殊時期，望全體員工一起奮斗、共克時艱，爭取早日迎來經營好轉，業績豐收，特此通知。

2022年8月3日，公司工會委員會出具的《情況說明》中記載：我司上海創藍云智信息科技股份有限公司工會委員會于2022年4月28日通過線上會議的方式（因疫情原因導致居家辦公）舉辦會議內容為“階段性降薪的會議”。關于階段性降薪投票通過率為85%，故經職工代表大會商議決定：從2022年4月起公司全體員工發放工資的80%，恢復薪資將依據公司經營情況另行通知。會議記錄詳見附件。特此說明！

公司同時提供了會議紀要，顯示要144人參加并簽字確認。

柳某對上述證據真實性不予認可。

【一審判決】

公司對于主張的不支付2022年4月1日至2022年5月31日期間工資差額，提供了通過民主程序降薪的相關證據。但對于會議，公司沒有證據證明原告知情，也沒有證據證明參會人員的產生及會議經過，不足以證明確實經過了民主協商，故對公司不同意支付該期間的工資差額的意見，本院不予支持。

判決公司支付工資差額。

【二審判決】

支持一審。

【按：法官沒有概括性地否定通過民主程序實施降薪措施的合法性。公司在這一爭議部分敗訴的原因是“（證據）不足以證明確實經過了民主協商”，因為“沒有證據證明原告知情，也沒有證據證明參會人員的產生及會議經過。”。換句話說：沒有證明開會(協商)程序的合法性。

判決書上的信息顯示有144人參會，投票通過率為85%。這似乎是一個很高的通過率，超過了三分之二。同時還經過了職工代表大會的商議。很高的通過率，再加上兩道程序，公司似乎做足了功課。

那么，參會人數、通過率是否足以支持職工大會意見的效力？員工代表大會商議的程序是否合法？員工大會是否是員工代表大會的前置程序？員工大會意見對員工代表大會意見的效力？從判決文書上的信息看，公司似乎都沒有證明這些。公司似乎沒有制定（或者是沒有提供）員工大會和員工代表大會的組織規則。】

（案例來源：威科先行法律信息庫。按語由企業治理律師曹中勛撰寫。）

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