文/托賓·安塞爾米 編譯/浩富同人

在當今充滿快速技術變革、員工期望變化和持續經濟動蕩的多變商業環境中，領導者很容易專注于眼前的關切，比如實現季度目標、推出下一個產品以及應對當前危機。但我們這些在組織內部工作多年的人都知道一個根本的事實：以短期的、非系統的方法很難真正地解決業務問題。

什么才是？一個紀律嚴明而又以人為本的組織。

01 組織發展的真正含義

組織發展（大廠人通常稱為OD，即Organization Development——編者注），是一項有意識地、系統化地改善組織運作的投資：包括組織文化、領導力、結構、流程和人才系統。它不是培訓研討會，也不是重組的演示文稿。它是連接人員、戰略和執行的紐帶。

研究的結論是一貫的，有效的組織具有如下特質：

ü 鼓勵合作與靈活性；

ü 預見未來，而不是在未來到來時做出反應；

ü 培養能夠培養人而不僅僅是數字的領導者；

ü 建設多樣化的、得到賦能的團隊，以便他們快速而又有創造性地對變化作出響應。

從實際運作角度看，組織發展是公司戰略與戰略執行能力之間的橋梁。沒有這座橋，即使是最好的創意也會在自身的重壓下崩潰。

當公司對組織發展投資不足時，后果是真實且可衡量的：

l 缺乏發展的員工投入度大大降低，而疏離則導致人員流失、生產力下降和文化流失。

l 沒有人才戰略的轉型往往會使流失率翻倍，尤其是在合并、重組或重大技術變革期間。

l 大多數變革努力失敗，不是因為策略有缺陷，而是因為缺乏人與文化的基礎。這個由麥肯錫的舊統計數據顯示的結論，現在依然成立。

02 恰當的組織發展驅動長期成功的五條路徑

憑借數十年的經驗，我們觀察到，恰當的組織發展會通過以下路徑，持續地推動企業進步：

? 構建能夠真正適應的文化

文化不是一件西;它是運作系統。恰當的組織設計，可以幫助組織對齊價值觀，建立恰當的反饋循環，營造人們能夠安心創新、挑戰舊有范式的環境。

? 培養各級領導者

現在，僅靠技術卓越已不再能勝任領導崗位。現代組織需要培養能夠指導、賦能、協調和參與的領導者。領導者不僅要對部門的績效負責，還要對員工的成長和梯隊接班負責。在過渡階段，這尤為關鍵，因為只有強大的領導體系能防止失去動力。

? 組織結構與策略的對齊

n 組織結構不支持的策略，每次都會失敗。無論是功能模型、矩陣團隊還是基于技能的人員配置，組織的設計都要確保在速度、靈活性和清晰度方面與策略相匹配。

? 促進持續學習和人才流動

n 在當代企業組織中，員工技能的半衰期正在縮短。將學習視為“可選項”而非“必選項”的組織將會落后。恰當的組織設計可以創造人才在組織內部流動的路徑、包容環境和人才發展系統，促進學習型文化。

? 構建可持續增長的體系

    持續的成功絕非偶然。恰當的組織設計和發展方法，可以幫助組織創新而又不失去穩定的節奏、能力和決策框架。

            沒有組織戰略支持的轉型會失敗。但如果以組織發展為核心，你的組織就不只是有能力對環境變化作出響應，而是將會更具韌性。

（作者是美國人力資源咨詢公司TCG咨詢服務部的管理合伙人兼人才管理實踐負責人，擁有工業與組織心理學博士學位。本刊摘譯時有局部刪節和文字改動）