文/曹中勛

2024年諾貝爾經(jīng)濟學獎授予阿西莫格魯、約翰遜和羅賓遜三人，表彰他們在制度經(jīng)濟學研究方面的成就。

“諾獎”“經(jīng)濟學”這樣的詞匯，也許讓人覺得這些研究只與國家層面的事情有關(guān)，而與企業(yè)經(jīng)營管理相距甚遠。其實，制度經(jīng)濟學所研究的正是制度如何激勵（或抑制）組織當中人的行為，從而影響組織的經(jīng)營效果。所以，從某種意義上說，當企業(yè)在琢磨設(shè)計出何種制度能夠更好地激勵員工，我們完全可以稱之為制度經(jīng)濟學研究（我們的總控可變薪酬治理技術(shù)，也可以稱之為制度經(jīng)濟學——編者注）。

01 制度的激勵性是關(guān)鍵

制度經(jīng)濟學早就得過諾獎。1993年，經(jīng)濟史學家道格拉斯·諾斯獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的主要原因，就是因為他在研究制度在歷史發(fā)展過程中的重要性的成就。道格拉斯對制度的定義如下：制度是社會（組織成員）的博弈規(guī)則，或者更正式地說，它是人為設(shè)計的、塑造人與人之間互動的各種約束。

這個定義體現(xiàn)了制度的三個重要元素：

（1）制度是由作為社會成員中的個人（決策者——編者注）決定的，其中包括了正式規(guī)則，如規(guī)章制度，和非正式規(guī)則；

（2）制度會對行為施加約束；

（3）制度通過影響激勵來塑造行為。

雖然每位因制度經(jīng)濟學獲得諾獎的學術(shù)方向不同，但總體上研究的重點都是制度如何通過影響激勵來塑造行為。比如今年獲獎的阿西莫格魯?shù)拇硇园l(fā)現(xiàn)“包容性制度創(chuàng)造繁榮”，就是在具體制度特征上進行了研究。

若再往前，斯密的《國富論》也可稱之為制度經(jīng)濟學。

而現(xiàn)在，法學領(lǐng)域中興起的法律經(jīng)濟學，也可以歸入制度經(jīng)濟學領(lǐng)域，只不過其研究的范圍聚焦于法律制度。

02 企業(yè)組織有何不同？

制度通過影響激勵來塑造社會成員的行為。換句話說，制度通過鼓勵某些行為、懲罰另一些行為，從而塑造了組織的總體行為模式，這種行為模式，影響了企業(yè)中信息、知識、資源、資金的流動方向和配置效率，最終影響了組織的經(jīng)營效果。

那么對于企業(yè)組織來說，從中能獲得什么啟發(fā)？

其中有兩點是需要注意的：

第一，企業(yè)組織的基本制度不是由企業(yè)決策者決定的，而是由國家決定。國家通過法律法規(guī)，為企業(yè)的運轉(zhuǎn)設(shè)置了基本規(guī)則。比如，員工的薪酬不能低于最低工資標準。比如，解除勞動合同必須要有得到客觀證據(jù)支撐的理由。

既然法律法規(guī)由國家規(guī)定，那么企業(yè)決策者是不是毫無作為呢？

這就帶來第二點分析：

第二，雖然國家層面設(shè)置了法律法規(guī)，但在此范圍內(nèi)企業(yè)仍有創(chuàng)造規(guī)則的空間，包括正式規(guī)則（企業(yè)的規(guī)章制度），和非正式規(guī)則。

即使是經(jīng)營同樣業(yè)務、有同樣資源的企業(yè)，其成就很不相同，正是因為第二點的影響。

03 制度的文化與文化的制度

上文提到，影響組織經(jīng)營效果的“制度”，包括了正式規(guī)則和非正式規(guī)則。

正式規(guī)則是法律、規(guī)章，這一點好理解。非正式規(guī)則是什么呢？

在明確地回答這一問題之前，我們再看一看經(jīng)濟學研究的另一流派——文化規(guī)范說。經(jīng)濟表現(xiàn)存在差異的另一個潛在根本原因是文化差別。根據(jù)文化假說，由于特定的共同經(jīng)歷、宗教教義、家庭紐帶的強度或不成文的社會規(guī)范，不同的社會對激勵的反應是不同的。

認真閱讀的讀者可能已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，文化規(guī)范說中本身變帶有“規(guī)范”一詞，也帶有“激勵”一詞。其基礎(chǔ)邏輯仍是“（文化規(guī)范形成的）規(guī)則有激勵性（以及對某些行為的負激勵性）。”

其實，制度經(jīng)濟學者也注意到了“組織文化”這一元素。道格拉斯·諾斯的理論中已經(jīng)提到“制度文化”的問題，但未深化其理論。有些制度經(jīng)濟學者，如旅美制度學者方紹偉先生甚至提出：

“制度的要害不是制度確立而是制度運行的文化特征，文化特征的要害不是文化的類型而是文化的博弈規(guī)模和復雜程度及其具體規(guī)則的差異。”

用白話翻譯，并套用到企業(yè)治理的語境中，就是：

l 制度之所以起作用，不是因為它寫在紙上了，而是因為它的“運行”塑造了企業(yè)組織的總體行為模式（文化）；

l 文化之所以起作用，不是因為墻上宣稱什么樣的文化，比如宣稱要“家文化”“共創(chuàng)共享”“尊重人才”等等，而是組織的文化所形成的制度（規(guī)范）。

以上兩點結(jié)合起來，便是“制度的運行塑造了文化，并進一步形成制度”。

這聽起來有點繞，但如果本文的讀者閱讀過《“以吏為師”，持續(xù)改善組織生態(tài)》一文，就能夠理解這一點。在那篇文章中，我們指出“制度”不僅指制度本身，還包括了制度的執(zhí)行質(zhì)量（參考下圖），并且分析了“制度的執(zhí)行”本身，是如何塑造行為范式，也就是未寫在紙面上的制度的。

現(xiàn)在，我們可以回答本節(jié)首部提出的問題了。諾獎得主諾斯的制度定義中的“非正式規(guī)則”是指什么？非正式規(guī)則就是那些未寫在紙面上的制度。

制度的執(zhí)行，本身毫無疑問會受到執(zhí)法者本身文化屬性的影響，包括其價值觀、受教育程度、性格稟賦等等。比如，一個內(nèi)心有著以個人利益為中心的價值觀的企業(yè)制度執(zhí)行者，必然會利用紙面上的制度懲罰那些雖然有助于企業(yè)經(jīng)營但卻與執(zhí)行者個人不和的人。如果其專業(yè)性不夠（受教育程度的影響）而恰巧又性格陰狠的話，其懲罰的“細致”和“勇猛”程度就會很強，在團隊范圍內(nèi)形成寒蟬效應，其效果會使紙面上的制度形同虛設(shè)。故秦法雖在，而趙高能指鹿為馬，就是例證。故中國先哲有說：“文武之道布在方冊，人存政存人亡政息”。

所以，關(guān)注制度對組織治理的效果，不僅要關(guān)注制度設(shè)計之妙，還要關(guān)注用人之妙。