文/布萊恩-拉西特 編譯/浩富同人

最近有位會員轉過來福布斯于上周（指2024年8月第3周——《易友》編者注）發表的一篇文章，《3個頂流CEO分享高績效文化的公式》，討論領導者為創造高績效文化能做些什么。無獨有偶，兩天后我們也組織了一場研討會。雖然研討會的主持人并未讀過福布斯的文章，但他差不多也發現了三種同樣的高績效文化驅動元素。

那么，領導者如何建設高績效文化呢？結合福布斯文章和研討會的發現（以及我本人的一點見解），有以下5個辦法：

01 讓整個組織參與戰略和目標

很多年前，許多領導者認為制定戰略是他們的職責（而且只是他們的職責）。但如今，來自績效較高組織的更成功的領導者現在意識到，更好的戰略來自整個團隊的集體視角：思維、觀點和見解的多樣性——源自從具有各種角色和背景的各級員工那里獲得的意見——帶來更好的信息、更好的想法、對組織及其運作環境的更好的了解。

此外，如果員工參與制定戰略，他們就更有可能參與戰略的執行——他們有更高的熱情，并且正如賴斯所說，在共同創造組織的未來方面有一定的“利益相關者”。因此，作為領導者，想方設法讓他們參與。

02 讓失敗變得安全——并且快速失敗

成功的組織會承擔經過計算的風險——有時新想法會奏效，有時會失敗。但失敗也是成功的一部分：它可以帶來學習、創新、改進和優化組織的運作方式。

創造一個允許（實際上是鼓勵）員工嘗試、冒險和嘗試新事物的環境，可以減少恐懼，從而創造性地解決問題，并且幾乎總是能帶來更好的結果。正如賴斯（福布斯文章作者——《易友》編者注）所說，領導者能做的最糟糕的事情就是讓組織一遍又一遍地重復同樣的錯誤，而不去學習或改變他們的想法或方法。

高績效組織慶祝冒險精神；他們慶祝勇敢的行為；他們慶祝失敗而不進行報復。高績效組織擁抱學習。

03 嵌入持續學習的文化

雖然失敗可以帶來學習，但成功也可以！

高績效組織致力于學習和成長——無論是對于在那里工作的人，還是組織本身。學習可以帶來創新、持續改進、系統性問題解決、快速反應、敏捷性和韌性。它是通過研究和開發、評估和改進周期、工人或其他利益相關者的想法、對其他組織進行基準測試和/或共享、適應和擴展經過驗證的最佳實踐來實現的。所以運用仿真；進行實驗；定期評估當前流程，以確定改進方法；研究其他高績效組織以確定新的做事方式。

雖然失敗可以（反應性地）導致學習，但學習應該嵌入到組織的運營方式中——對事物如何運作（以及如何更好地運作）的積極主動的好奇心。

04 創建一個珍視人與多元化的文化

根據巴爾德里奇框架（巴爾德里奇是美國國家標準技術機構的組織績效改進項目——《易友》編者注），組織的成功取決于擁有積極參與的員工隊伍，他們從有意義的工作、明確的組織方向和責任感中受益。為了繁榮發展，員工隊伍還應具備安全、信任和合作的工作環境。

成功的組織是包容性的——他們尊重并重視員工之間的差異（這些差異廣泛定義，包括不同的背景、特點、知識、技能、創造力和動機），認識到多樣性有助于更好的集體決策、更有效的協作解決問題，并能更好地連接客戶和市場。

高績效文化也重視善良、禮貌、授權甚至同理心——這些都有助于在團隊成員之間建立有意義的關系。

實際上，表現更出色的團隊更注重樂趣——他們強調游戲、歡笑以及了解隊友個人情況。這可能意味著安排真正的（而非交易性的）團隊建設活動；也可能意味著在員工會議開始時花5分鐘進行輪詢，以了解每個人的生活狀態。

05 專注于行動

高績效組織注重問責制：高績效組織的領導者設定很高的期望，然后讓自己和團隊遵守這些期望。

高績效組織創造動力，認識到進步比完美更重要——他們制定戰略和行動計劃、目標（理想情況下“延伸”的目標是可實現的、現實的，但需要一些努力），并且他們不斷衡量進展并根據需要進行調整。

高績效文化是敏捷且有彈性的——它們隨著環境的變化而變化。事實上，它們能夠適應變化和模糊性。它們是透明的，并培育一種以開放式溝通（包括真誠傾聽）和授權為特征的文化，真正讓員工對自己的工作和組織的成果擁有所有權。在高績效文化中，自滿是持續改進的敵人。

上述五件事，似乎是高績效組織普遍存在的文化特征。但您的文化可能還包括其他因素，如高度的成長思維；創新或創業精神；公民意識；科學性，注重數據或以事實為基礎的管理；關注服務或深入客戶關系；或者任何其他元素。無論包括哪些元素，創建高績效文化的關鍵在于：

1）深思熟慮地確定您希望組織（或部門或團隊）擁有何種類型的文化；

2）在組織的基石陳述（如使命、愿景和核心價值觀）中體現這種文化——畢竟，文化植根于組織的語言之中；

3）將文化理念嵌入到系統和流程中，使其體現在組織的運作方式中。

（來源：PEN網站。作者為PEN總裁。本刊編譯時有刪節并略有文字改動）