有意思的新研究

有意思。又一個證據(jù)表明，總體來說任何組織內(nèi)發(fā)生的重要事情都是由組織文化促成的。看看圖1，審視一下管理者對自身安全承諾的評估與對工人的評估之間的差異。經(jīng)理們傾向于認為“是的，我致力于安全！”然而他們的言行卻往往反映出更重視別的東西。

這是一位讀者對一份組織發(fā)展研究簡報文章的留言。這篇文章是由美國組織發(fā)展咨詢公司鄧尼森（Denison）的合伙人杰-理查茲（Jay Richards）撰寫的。文章的標(biāo)題很清晰地展現(xiàn)了這個研究所反映出的結(jié)論：《認真的安全項目并不能拯救不認真的文化》。

經(jīng)理們實踐了他們布的道......嗎？

也許冗長復(fù)雜的數(shù)據(jù)和圖表不是我們的讀者感興趣的。這里我們僅把研究中的一些有意思的發(fā)現(xiàn)介紹給大家，管理者們可以“求諸己身”，對照一下這些發(fā)現(xiàn)與自己的體驗是否一致。

研究發(fā)現(xiàn)：組織文化與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行水平之間有重要聯(lián)系。安全事故頻率最高的一組企業(yè)，其文化被描述為有毒的比例也是最高的。同時，員工離職率也是最高的（很自然地與新世代員工行為模式疊加）。但高離職率又會損害作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行水平（從而必然造成安全事故、以及產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量問題增加）——這當(dāng)然最終會傳遞到企業(yè)的業(yè)績上。

另一個有意思的發(fā)現(xiàn)是：在文化有毒的組別中，中層管理者的自我認知與員工對中層管理者的認知的差別是最大的。換句白話講就是：這類企業(yè)中，中層管理者往往言行不一。他們雖然宣揚認同企業(yè)（文件上寫的）文化，但行為表現(xiàn)出來的與其宣稱的卻并不一致——至少他們的部屬從其行為中感知到的與其向部屬們要求的并不一致。

關(guān)鍵就在吏師隊伍治理

這再度把我們帶回我們的思想：組織文化是行為方式的總和，而不是文件的總和。文件的制定和文件的執(zhí)行同樣重要。如果大家注意過我們的文章《“以吏為師”，持續(xù)改善組織生態(tài)》，我們把“制度和執(zhí)法”看作是塑造組織發(fā)展生態(tài)的一個環(huán)節(jié)。

德魯克有一句話，是大家通常沒有注意到的：“文化會把戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃掉！”這是精確的判斷。文化不僅會影響安全，也會影響生產(chǎn)、質(zhì)量、收入以及其它各種KPI。

而要塑造良好的組織文化，管理者的理念、制度、執(zhí)法尤其要表現(xiàn)出一致性。所謂執(zhí)行力，不僅指向業(yè)績?nèi)蝿?wù)，也指向理念、制度。后一執(zhí)行力因素是前一執(zhí)行力因素的橋梁。

還是那句話，“當(dāng)政治路線確定之后，干部就是決定性因素。”當(dāng)企業(yè)的理念以及圍繞理念的制度確定之后，吏師隊伍就是決定性因素。所以，當(dāng)我們講組織治理，重中之重即指向吏師隊伍。