我們在《組織架構的3個層次》一文中解釋過，組織治理包括3個層次的問題，對應于3種權利來源，可以簡化為下表（為行文簡潔，忽略一人股東、一名董事等情形所造成的名稱差別。代表股東行使經營監督權的監事也忽略）:

新公司法出臺，大家多把目光盯在“資本實繳”上。但真正影響重大而深遠、會引起很多實踐挑戰、需要通過專業工作減少不確定性的，是有關公司治理的制度變化。

其中的一個重點，當然是涉及股東層、管理層組織制度的重大改革。

而另一個很多分析人士都沒有注意到的問題，是本次《公司法》修訂中在總則章第一條中加入了“職工”主體，由《2018年公司法》的保護“公司、股東和債權人”的合法權益，改為保護“公司、股東、職工和債權人”的合法權益。這一改動，并非僅是有關公司“民主管理”的宏觀態度宣示，而是有具體實操指向。

下面我們從實際應用的角度，對新公司法對公司治理帶來的的幾個挑戰進行提示：

01 股東不按時出資，董事、法定代表人、總經理的作為義務和責任

新公司法設計了很多制度壓實了股東的出資責任。其中一個是規定了董事會應當對股東的出資情況進行核查，發現未按時出資的，公司應當催繳。催繳后仍未出資的，公司經董事會決議后可以向該股東發出失權通知。未履行前述作為義務而給公司造成損失的，“負責任的董事”應當承擔責任。

從字面表述上看，是“董事會核查、公司催繳”“董事會決議失權、公司發出通知”。董事會、公司都不是具體的人。誰代表董事會承擔責任？誰代表公司執行具體催繳、發出失權通知任務？一般情況而言，董事長代表董事會，而作為執行首長的總經理是代表公司執行催繳、通知的責任人。但法定代表人應當簽署文件、使用公章。

但法律規定的是“負責任的董事”承擔責任，如果董事會做了核查并作出了決議，而法定代表人、總經理不是董事，而又拒絕執行任務，結果如何呢？

這便是企業規劃治理、設計內部控制流程時應當考慮的一個問題。

02 有勞動關系的董事辭任

新公司法規定，董事在任期屆滿前辭任而造成董事會因不足法定人數而無法履行職務的，在補選新董事到任之前需要繼續履行職務，亦即辭任通知延期生效。

如果董事并非專職董事，而是與公司具有勞動關系且勞動關系中有其它內容，而董事僅辭去董事職務而未辭去其它職務，則勞動關系繼續有效，公司如何處理？

另一方面，如果董事僅主動解除勞動關系，而未提出辭去董事職務，公司如何處理？

這是企業在設計董事聘任、勞動合同及解除流程時可以考慮的一個問題。

03 無因解任有勞動關系的董事

新公司法確認了無因解任制度，即股東會可以提前解除董事的任命而無須任何理由，但該董事可以要求公司給予賠償。

如果該董事是有勞動關系的，實踐中公司通常會同時解除勞動關系，因為擔任董事通常是公司與之建立勞動關系的重要考慮。但在法律上，董事是與股東會的委托關系，勞動關系則是相對于公司的。那么解除董事職任，可以否成為解除勞動關系的合法理由？如果董事因解除勞動關系獲得了補償或賠償，是否仍可以要求公司支付無因解除董事職任的賠償？

這是企業在設計董事聘任、勞動合同及解除流程時可以考慮的另一個問題。

04 在“300人以上”的公司中夯實“民主管理”制度

我們在本文導語中提到，新公司法第一條中將職工列入了公司的利益相關方，并非僅為宏觀態度的宣示。這一觀點的支撐論據之一，便是新法第68條規定300人以上的公司，如果沒有職工監事，就應當有職工董事。

而公司法關于職工董事或職工監事的規定，職工董事或職工監事的委托人是全體職工，具體由職工大會、職工代表大會或其它民主形式選舉產生。

所以，新法第68條，事實上不僅為“300人以上”的公司壓實了設立職工董事或職工監事的責任，而且壓實了設立“職工大會”（或“職工代表大會”）這一員工利益代表機構的責任。

這意味著，企業管理層必須考慮如何制訂職工大會或職工代表大會的議事規則，否則必然造成董事會或監事會無法履職的治理困境。

所以，新公司法的施行，為企業治理開啟了新紀元。“民主管理”不再只是口號。

（特稿）