我們對(duì)于組織問題的方法論包括三重論斷：

        一，組織戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略必須耦合。

        世界上沒有離開經(jīng)營(yíng)的企業(yè)組織，也沒有離開組織的企業(yè)經(jīng)營(yíng)。再好的競(jìng)爭(zhēng)策略，沒有適當(dāng)?shù)慕M織進(jìn)行高效執(zhí)行，便是無(wú)輪之車；而離開經(jīng)營(yíng)來談組織，便是無(wú)本之木。

        二、組織戰(zhàn)略中的核心四端是統(tǒng)一的有機(jī)體，互為支撐，不可偏廢。

        人才策略（選賢）、考核策略（考功）、薪酬策略（計(jì)俸）與立法策略（立法）有機(jī)一體。 這就是我們的組織治理四端框架模型。比如，離開了有效的立法策略，在今天這樣的法治環(huán)境中，考核制度、薪酬制度無(wú)效，組織賞罰不明，想淘汰的淘汰不了，想保留的也就沒有足夠的激勵(lì)保留，于是也就談不上人才策略了。 同樣，如果沒有恰當(dāng)?shù)目己瞬呗裕匠瓴呗耘c人才策略也難以貫徹，立法技術(shù)也無(wú)所措施。如此等等。

        三、治理當(dāng)中出文化。

         我們通常所說的組織文化，是經(jīng)過這四端治理之后，形成了有特定特征的組織行為模式，因此而表現(xiàn)為“文化”。所謂文化，就是行為模式的總和。沒有有效的治理，僅靠墻上的口號(hào)，是不可能形成管理者所希冀的組織文化的。

        浩富同人集合競(jìng)爭(zhēng)專家、組織專家、立法專家一起，為企業(yè)提供組織戰(zhàn)略全案服務(wù)。

        對(duì)于認(rèn)真的客戶，我們可以簽署對(duì)賭協(xié)議，按效果收費(fèi)