文/曹中勛

我們的組織治理方法論中，不喜歡將“人治”“法治”對立起來。“人”和“法”都很重要。

以創新為先導的企業，創意的不斷涌現是非常關鍵的。如何使創意的源泉不枯竭？最好的辦法是使全體成員成為創意的來源，而非依賴于個別超人。曹操本人智謀超群，這是諸葛亮都承認的，但曹操的謀士團隊卻是各方力量中最多的，史贊“謀士如云”。

曹操如何做到的？除了量才任用、給予適當的激勵之外，還有一個非常重要的原因是：在曹操帳下出謀劃策十分安全，不會因為計策不合上意而遭到清算。連蔣干這樣連出了餿主意把曹操帶坑里去的人，也最多是靠邊站而已。相反，袁紹帳下本來也聚集了很多人才，但田豐、沮授都死在他的刀下，許攸也差點被殺。審配、郭圖本也是冀州名士，卻只敢揣摩袁紹的意思，成為阿諛之士，其罪不在審配、郭圖，在袁紹自己。

谷歌不久前完成的一項組織治理研究證明，同樣的原理，不僅適用于古代軍國組織，也同樣適用于現代商業組織。

01 谷歌的驚人發現

谷歌曾經進行了一個研究項目，名為“亞里士多德計劃”，對團隊成功的因素進行了為期兩年的研究。這個研究提出了偉大團隊的五個關鍵因素進行研究：心理安全感、可靠性、結構和清晰度、意義和影響力。

你會認為哪一項因素是根本？

研究發現，是心理安全這一因素。

這一點，連發明“心理安全感”一詞的是哈佛商學院的艾米·埃德蒙森教授，也對這個發現感到驚訝：“如果之前你問我心理安全感是否是谷歌團隊績效的重大預言因素，我會說：‘我不這么認為’，”她在播客中指出。 “這些谷歌人都有能力照顧好自己，對吧？他們一生都被告知自己非常聰明，（應該不會擔心自己被算計）。”

但事實上，谷歌人把心理安全感列為最根本的因素。即使谷歌最優秀的員工，也把這一點看得比其他任何事情都重要。

為什么？

因為員工需要知道，如果我提出問題、疑慮，我提出自己的想法，而我的想法最后證明不可行甚至是個錯誤，我會不會因此受到懲罰或羞辱。

如果員工感到不安全，企業就無法激發任何創新或創新思維，即使企業為“好主意”設置了高額獎金或誘人的升職。

對于新入職的員工來說，這一點的重要性會翻倍。他們會觀察周圍的職場文化并從中“汲取經驗”，并跟隨同事的經歷的“引領”。

02 管理者的行為模式

在這方面，技術起不到什么作用。沒有任何技術可以帶來心理安全。制度在其中能起到作用——比如在評價體系中摒棄對非主觀錯誤的評價，但最終只有“人”——上級管理者可以為人帶來心理安全。這取決于管理者如何執行評價制度，想怎樣塑造和維護你的職場文化：

你如何執行評價體系？

使用公司的基礎評價規則時，你是一種什么樣的風格？

你是否愿意承擔決策責任、還是將責任一股腦地推給下屬？

當冒險（創新）活動取得成功時，你是將花環戴在下屬的頭上，還是戴在自己的頭上？

新員工通常一進來就迫不及待地想做點什么，并且可能充滿了想法和問題。管理者有責任確保這些想法和問題不會被拒絕或忽視。保持溝通渠道暢通，無論是遠程還是現場，并從第一天起就制定頻繁接收和歡迎意見的政策。第一印象很重要。

03 體制

團隊和項目領導者在利用或抑制這種雄心壯志方面發揮著關鍵作用。領導者需要努力確保團隊每個人都蓬勃發展，否則敬業度和績效就會受到影響。在不可避免的壓力時期，領導者的反應方式為每個人定下了基調，尤其是新員工就像一塊海綿。盡可能保持冷靜、積極、清醒。您的團隊將會注意到這一點。

所以，企業不能“放羊”，需要建立相應的體制，來檢查和評價管理者的行為風格。經理對其團隊之間的對話水平承擔大部分責任——而討論對于穩固的團隊建設至關重要。對管理者的評價體系，管理者的薪酬考核指標，必須包括這一極其重要的“組織文化塑造”效果。

04 工具

僅僅納入了考核指標是不夠的，還必須有工具和技巧來執行它。

如何確保下屬經理沒有在組織中引起寒蟬效應？

發揮燈塔作用

不僅員工需要心理安全感。經理團隊也需要心理安全感。CEO在這方面的表現極為重要。除了建立“鼓勵可控的冒險”的評價指標外，CEO的行為風格是下屬經理們效仿的首要標桿。如果CEO在管理隊伍中造成了寒蟬效應，就不可能期待經理們在他們的小團隊中鼓勵創新文化。

觀察

觀察一線團隊的工作氛圍，尋找機會直接參加一些有一線員工參加的會議，觀察討論的氣氛，以及員工與管理者的應對活動。

精益組織改進方法中，觀察一線是重很要的工作方法。一般精益組織文化建設活動聚焦于“工作流程”“生產流程”，但我們常常鼓勵也要將這一方法應用到“組織文化塑造”中。

我們一直認為這項工作，對于所有高級管理者都很重要。對CEO尤其重要。畢竟，如果組織中沒有“提出問題的心理安全感”，是不會有流程改進設想被提出來的。

如果觀察中發現有疑似寒蟬效應，就應當認真地進行研究，追根溯源。如果確定，就應該設法改進。

但是，記住不要因此懲罰管理者——除非是屢教不改——否則你將很難在現場看到真實情況。

系統性調研

在組織規模達到一定程度時，我們的經驗是，以適應的頻率進行系統性的組織文化調研是很有效的方法。畢竟，在有規模的組織中，僅靠“私訪”是很難把握整體局面的。

同樣，不要將調研作為懲罰的階梯。也不要作為獎勵的依據。調研的目的是為了掌握真實情況，以便研究系統性改進的急迫性和改進的方向，而不是為了造成新的恐怖氣氛。

05 心理安全感事關組織效率

在組織中建立心理安全感，是有商業理由的。研究發現，當員工在工作中感到心理安全時，出色工作的發生率會增加154%，同時，中度至重度倦怠的發生率會減少33%。

（浩富同人根據作者在研討會上的發言整理）